PRESENTAZIONE

Il mercato del lavoro è cambiato: oggi sono i talenti a scegliere le aziende, non il contrario.
Le imprese che non riescono ad attrarre e trattenere risorse qualificate perdono competitività, continuità e capacità di innovazione.

I giovani talenti – in particolare STEM – cercano aziende che offrano crescita, impatto, autonomia, apprendimento continuo e un ambiente inclusivo.
Non basta più assumere: bisogna progettare un’esperienza lavorativa attrattiva e coerente.

Questo percorso di consulenza–formazione aiuta l’azienda a ripensare employer branding, onboarding e retention partendo dall’esperienza reale dei talenti, per trasformare la gestione delle risorse umane in una leva strategica di vantaggio competitivo.

L’obiettivo è lavorare insieme su aree forti e aree di miglioramento per costruire un sistema capace di:

– attrarre profili ad alto potenziale
– ridurre il turnover
– aumentare motivazione e ingaggio
– migliorare il clima organizzativo
– sostenere crescita e innovazione

Percorso interaziendale declinabile in aziendale

Trainer: Antonella Pescio e Laura Zanerini

Target: HR, imprenditori e responsabili di funzione

Durata: 2 gg il percorso interaziendale, da definire in base ad obbiettivi ecc. quello aziendale

CONTENUTI ed ARTICOLAZIONE

1° MODULO 

• Chi sono e cosa cercano i laureati dal lavoro? Analisi delle caratteristiche, aspettative ed ambizioni professionali dei neolaureati/talenti tecnici italiani ed europei in base a ricerche, indagini di mercato ed interviste in profondità
• Cosa fanno le aziende di riferimento per attrarre e trattenere i migliori talenti?
• Perché il canale chiave è LinkedIn: missione e numeri di LinkedIn
• Come attrarre i talenti usando LinkedIn: analisi delle best practice di aziende di riferimento come Merk (settore farmaceutico), Philips, ecc.
• Quali sono i talenti tecnici più difficili da reperire? Definiamo i profili dei principali talenti da attrarre/ Buyer Personas;

Esercizio: Dividiamoci in team e mappiamo la customer journey del giovane talento:

• Condivisione dei risultati, con presentazione delle varie CJ elaborate dai team
• Come possiamo migliorare l’attrattività delle nostre aziende rispetto ai talenti tecnici, comunicando meglio i nostri valori e plus? Esercitazione pratica: individuiamo insieme i plus della nostra azienda e la “Value Proposition” più rilevante per attrarre i talenti tecnici

2° MODULO

• Comprendere la domanda: generazione dopo generazione, come sono cambiate le leve motivazionali? Come posso riconoscerle, comprenderle e renderle un elemento a nostro favore? La nostra offerta è allineata?

Esercizio: identifichiamo le leve motivazionali delle risorse che abbiamo colloquiato e di quelle che andremo a colloquiare, cercando di valutarle in base ai fattori visti insieme.

• Il mio livello organizzativo, gestionale, retributivo, è attrattivo? Mappiamo insieme come si muovono le aziende del mio settore anche in riferimento a quanto visto nei due moduli precedenti (identifichiamo massimo 2 aziende di riferimento) – vedremo nella seconda giornata aree forti ed aree di miglioramento.
• Persone di talento o talento delle persone? Come non rimanere ingabbiatə nella job description e nei bias che possono condizionare le nostre valutazioni. Siamo consapevoli dei nostri bias? Vediamo insieme quali bias possono impattare sulla valutazione di un/una candidatə e come gestirli.

3° MODULO

• Ripensiamo alla nostra mappatura. Cosa dobbiamo cambiare a livello organizzativo, gestionale, retributivo, ecc. per rendere la nostra azienda più attrattiva per i giovani talenti?
• Onboarding: croce e delizia. Dalla totale assenza ad un onboarding non focalizzato sulla risorsa ma sulle aspettative dell’azienda. Quali strumenti per un onboarding efficace? La figura del buddy e gli strumenti più avanzati per facilitare l’inserimento e stimolare la motivazione.

Esercizio: dividiamoci in gruppi e proviamo a creare un onboarding efficace condividendo le nostre esperienze Riprendiamo i risultati del nostro onboarding ideale. Come possiamo gestire l’onboarding nel modo migliore per far si che si inseriscano bene?

• Cosa dobbiamo fare per trattenere i talenti?

4° MODULO

• Retention e strategie per contrastare il turnover. Perché è importante non pensare “siamo tuttə sostituibili” ma focalizzarci sulle opportunità che l’azienda può offrire con l’obiettivo di trattenere e far crescere le proprie risorse.

Esercizio: Quali sono gli elementi chiave della retention? Ci divideremo in gruppi, ci confronteremo per identificarli e proveremo a svilupparne almeno uno.

• Parità di Genere e DE&I: tutte le aziende sono allineate con i principi e le strategie dell’Agenda 2030 … sulla carta o anche nel quotidiano? Cerchiamo di comprendere quanto sia importante non solo dire di essere allineati, bensì ritrovare nell’attività quotidiana l’applicazione di questi principi. Cosa realmente significa essere allineatə e come posso sensibilizzare le mie risorse per creare un clima inclusivo e stimolante.

Esercizio: Il gioco delle “linee invisibili”